Dijous 27 de juny de 2019
PORTADA MANRESA BAGES CATALUNYA CENTRAL ESPORTS CULTURA TENDÈNCIES
ST. JOAN ST. VICENÇ ST. FRUITÓS SANTPEDOR SALLENT NAVÀS SÚRIA NAVARCLES CARDONA MOIÀ
 
ÉS NOTÍCIA: COMBOIS ACCIDENTATS   FESTA DELS TEMPLERS  

Age management, l'assignatura pendent de les empreses
A Espanya les persones entre 45 i 69 anys (= 14.465.508) gairebé dupliquen les més joves de 20 (= 8.274.346) i superen en 1 milió i mig les que tenen entre 20 i 44 anys (= 12.935.552), segons dades de l'INE del 2018.
Age management, l'assignatura pendent de les empreses

Redacció/UOC  
07/04/2019 11:39
Tornen les concentracions a Lledoners
Noves audioguies amb un app gratuïta de mòbil
Retirada dels combois accidentats a l’estació de RENFE
11a edició de la Festa dels Templers a Puig- Reig
Com es reflecteix aquesta realitat en l'àmbit laboral? Per a Laura Rosillo, experta en recursos humans a Cooldys i col·laboradora de UOC Corporate, el mercat laboral «ignora» aquesta realitat i incorre en l'anomenat edatisme, és a dir, la discriminació per edat. «S'exclouen els més grans de 45 anys dels processos de selecció —llevat d'honroses excepcions— i la mesura més freqüent davant d'aquesta nova majoria sol ser la jubilació anticipada», alerta Rosillo.

Fruit d'aquest envelliment de la població, en una empresa hi poden arribar a conviure quatre generacions, és a dir, persones que se situen en quatre moments vitals diferents, explica Rosillo. En les organitzacions hi ha mesures per a combatre la diversitat de gènere, de raça, de llengua o de religió, però, en canvi, no n'hi ha que tinguin en compte la diversitat d'edats, alerta aquesta experta en recursos humans.

Al seu torn, Lola Ruano, business manager de UOC Corporate a Madrid i coach, explica que la consecució d'objectius cada vegada més alts, la rapidesa amb què s'esdevenen els canvis i la transformació digital expliquen que una empresa no trobi atractiu el talent i el potencial de les persones d'aquestes edats. No obstant això, reconeix que algunes empreses comencen a ser més conscients de la situació i aposten pel coaching i plans de formació específics, acompanyant els seus treballadors en el disseny d'aquesta nova etapa de la vida en les esferes personal i professional. Entre les habilitats que es potencien més hi ha les competències digitals i les tècniques per a la gestió del canvi i de mentalitat utilitzant, per exemple, pensament de dissenyador (design thinking) o metodologies àgils, diu Ruano.

La longevitat de la població obliga a proposar carreres en les quals és fonamental l'aprenentatge permanent i la flexibilitat màxima per a adaptar-se contínuament als canvis i a les noves necessitats del mercat. Totes dues especialistes reclamen polítiques i programes específics de desenvolupament professional en les organitzacions per a aquesta «nova maduresa», com ja passa en alguns països com el Japó, el Canadà, Austràlia i part de la Unió Europea. Algunes d'aquestes mesures són:

Revisar els plans de conciliació, tenint en compte que molts professionals sèniors són el suport de fills adults i pares dependents.
Tenir propostes de flexibilitat o reducció horària.
Tenir propostes d'intraemprenedoria sènior per a aprofitar el coneixement i l'experiència dels professionals madurs.
Disposar de programes de mentoria i mentoria inversa (els empleats joves ensenyen els companys de més edat i experiència), de transmissió de valors, coneixement i experiència de les diverses generacions que conviuen en una empresa.
Crear espais específics per a professionals sèniors d'aprenentatge i desenvolupament de noves habilitats i de transformació professional per a facilitar l'adequació d'aquests professionals a nous mètodes i tecnologies.

Crear espais de gestió del coneixement i transferència del coneixement tàcit d'aquests professionals madurs per a facilitar la seva pròxima o futura desvinculació de l'empresa.

Proposar canvis en la relació laboral. En molts casos el treballador passarà a ser col·laborador en un projecte concret per un període limitat de temps, de manera que passarà a treballar per compte propi i a fer-ho per a més d'un projecte i empresa.

En resum, es tracta d'aplicar polítiques i programes que «fan valer el talent expert i promouen el desenvolupament i la transformació professional de treballadors que poden continuar aportant a l'organització i fent-la créixer», conclouen Rosillo i Ruano.



 
Escriu la teva opinió
Nom:
Opinió:
Escriu el resultat de 3+2 (en xifra):

Arxivat a: AGE MANAGEMENT  UOC 
També et pot interessar:
ACTUALITAT
Fake science, la desinformació arriba a la ciència
TENDÈNCIES
El eWOM advers: quan les crítiques poden enfonsar una marca
ACTUALITAT
Casal, colònies o a casa: què fem amb els infants al juliol?

TENDÈNCIES
Quatre riscos del teletreball que poden convertir-se en avantatges
ACTUALITAT
Maltractament de persones grans: un problema silenciat
ACTUALITAT
L'ús d'eines de salut digital a les consultes d'atenció primària augmenta a Europa
Tornen les concentracions a Lledoners
Torneig de vòlei platja
Noves audioguies amb un app gratuïta de mòbil
Graduació de la 3a promoció de Tècnics en Pròtesis Dentals
Retirada dels combois accidentats a l’estació de RENFE
Festa Intercultural de Manresa
11a edició de la Festa dels Templers a Puig- Reig
Per no perdre's res de l'Estiu Jove


 
redaccio@manresadiari.cat | Qui som| Avís Legal | Pompeu Fabra, 7-13, 08240-Manresa | Tel.: 93 872 53 53
Manresadiari.cat és un producte de:

Altres mitjans del grup:
   
 
[Web creada per Duma Interactiva ]