Dimecres 24 de abril de 2019
PORTADA MANRESA BAGES CATALUNYA CENTRAL ESPORTS CULTURA TENDÈNCIES
ST. JOAN ST. VICENÇ ST. FRUITÓS SANTPEDOR SALLENT NAVÀS SÚRIA NAVARCLES CARDONA MOIÀ
 
ÉS NOTÍCIA: HUMUS MEDITERRANI   GESPA A LA PIRINAICA   ‘ESTIMATS LLUC I JOANA’  

Age management, l'assignatura pendent de les empreses
A Espanya les persones entre 45 i 69 anys (= 14.465.508) gairebé dupliquen les més joves de 20 (= 8.274.346) i superen en 1 milió i mig les que tenen entre 20 i 44 anys (= 12.935.552), segons dades de l'INE del 2018.
Age management, l'assignatura pendent de les empreses

Redacció/UOC  
07/04/2019 11:39
L’Humus Mediterrani, off de Fira Mediterrània, obre convocatòria de la 7a edició
Arriba la gespa a la Pirinaica
‘Estimats Lluc i Joana’
Què es podrà fer a la Fira de l'Ocupació?
Com es reflecteix aquesta realitat en l'àmbit laboral? Per a Laura Rosillo, experta en recursos humans a Cooldys i col·laboradora de UOC Corporate, el mercat laboral «ignora» aquesta realitat i incorre en l'anomenat edatisme, és a dir, la discriminació per edat. «S'exclouen els més grans de 45 anys dels processos de selecció —llevat d'honroses excepcions— i la mesura més freqüent davant d'aquesta nova majoria sol ser la jubilació anticipada», alerta Rosillo.

Fruit d'aquest envelliment de la població, en una empresa hi poden arribar a conviure quatre generacions, és a dir, persones que se situen en quatre moments vitals diferents, explica Rosillo. En les organitzacions hi ha mesures per a combatre la diversitat de gènere, de raça, de llengua o de religió, però, en canvi, no n'hi ha que tinguin en compte la diversitat d'edats, alerta aquesta experta en recursos humans.

Al seu torn, Lola Ruano, business manager de UOC Corporate a Madrid i coach, explica que la consecució d'objectius cada vegada més alts, la rapidesa amb què s'esdevenen els canvis i la transformació digital expliquen que una empresa no trobi atractiu el talent i el potencial de les persones d'aquestes edats. No obstant això, reconeix que algunes empreses comencen a ser més conscients de la situació i aposten pel coaching i plans de formació específics, acompanyant els seus treballadors en el disseny d'aquesta nova etapa de la vida en les esferes personal i professional. Entre les habilitats que es potencien més hi ha les competències digitals i les tècniques per a la gestió del canvi i de mentalitat utilitzant, per exemple, pensament de dissenyador (design thinking) o metodologies àgils, diu Ruano.

La longevitat de la població obliga a proposar carreres en les quals és fonamental l'aprenentatge permanent i la flexibilitat màxima per a adaptar-se contínuament als canvis i a les noves necessitats del mercat. Totes dues especialistes reclamen polítiques i programes específics de desenvolupament professional en les organitzacions per a aquesta «nova maduresa», com ja passa en alguns països com el Japó, el Canadà, Austràlia i part de la Unió Europea. Algunes d'aquestes mesures són:

Revisar els plans de conciliació, tenint en compte que molts professionals sèniors són el suport de fills adults i pares dependents.
Tenir propostes de flexibilitat o reducció horària.
Tenir propostes d'intraemprenedoria sènior per a aprofitar el coneixement i l'experiència dels professionals madurs.
Disposar de programes de mentoria i mentoria inversa (els empleats joves ensenyen els companys de més edat i experiència), de transmissió de valors, coneixement i experiència de les diverses generacions que conviuen en una empresa.
Crear espais específics per a professionals sèniors d'aprenentatge i desenvolupament de noves habilitats i de transformació professional per a facilitar l'adequació d'aquests professionals a nous mètodes i tecnologies.

Crear espais de gestió del coneixement i transferència del coneixement tàcit d'aquests professionals madurs per a facilitar la seva pròxima o futura desvinculació de l'empresa.

Proposar canvis en la relació laboral. En molts casos el treballador passarà a ser col·laborador en un projecte concret per un període limitat de temps, de manera que passarà a treballar per compte propi i a fer-ho per a més d'un projecte i empresa.

En resum, es tracta d'aplicar polítiques i programes que «fan valer el talent expert i promouen el desenvolupament i la transformació professional de treballadors que poden continuar aportant a l'organització i fent-la créixer», conclouen Rosillo i Ruano.



 
Escriu la teva opinió
Nom:
Opinió:
Escriu el resultat de 3+2 (en xifra):

Arxivat a: AGE MANAGEMENT  UOC 
També et pot interessar:
ACTUALITAT
El Correu brossa electoral es filtra als mòbils
ACTUALITAT
Fitxar a la feina pot posar en perill la flexibilitat horària dels treballadors
ACTUALITAT
10 consells per a fer la declaració de la renda

ESPORTS
Els nou errors habituals en nutrició esportiva
TENDÈNCIES
L’ortografia a les xarxes socials, un filtre a l’hora de buscar parella
TENDÈNCIES
El keeper test provoca riscos psicosocials entre els treballadors
Arriba la gespa a la Pirinaica
Una proposta engrescadora per compartir
Què es podrà fer a la Fira de l'Ocupació?
El futur professorat encara té estereotips sobre les competències de les dones en les TIC
L’Humus Mediterrani, off de Fira Mediterrània, obre convocatòria de la 7a edició
Paco Cachinero no renovarà
‘Estimats Lluc i Joana’
Sant Miquel d'Oló, nou celler a la DO Pla de Bages


 
redaccio@manresadiari.cat | Qui som| Avís Legal | Pompeu Fabra, 7-13, 08240-Manresa | Tel.: 93 872 53 53
Manresadiari.cat és un producte de:

Altres mitjans del grup:
   
 
[Web creada per Duma Interactiva ]